“De Black Lives Matter-protesten naar aanleiding van de dood van George Floyd hebben ook in Nederland veel ogen geopend. Discriminatie en institutioneel racisme komen veel meer voor dan we dachten. Het speelt niet alleen in Amerika, maar ook in Nederland, en óók in de advocatuur. Een paar jaar geleden dachten we nog dat dit niet bestond”, zegt Hendrik Jan Biemond, die zelf als gemeenteraadslid in Amsterdam een “hele steile leercurve” heeft doorgemaakt door verhalen van onder andere Sylvana Simons en Fatima Elatik.
Ideaal
De BLM-protesten vormden voor Biemond en senior partner Brechje van der Velden vorig jaar aanleiding om een statement over discriminatie en racisme op LinkedIn te plaatsen. Ze spraken namens Allen & Overy Amsterdam hun steun uit voor de antidiscriminatiedemonstraties. Ook schreven ze dat Allen & Overy streeft naar een inclusief kantoor, waar verschillen tussen mensen worden gewaardeerd en benut. “We realiseren ons daarbij dat we ook in onze sector pas aan het begin staan en we nog veel werk te doen hebben om dit ideaal te bereiken.” Wat is er inmiddels op dit gebied gebeurd?
Thuis voelen
Allen & Overy is al een aantal jaar bezig met diversiteitsbeleid. De man-vrouwverhouding is daardoor flink verbeterd, ook in de hogere echelons: 32 procent van de partners is nu vrouw. Mensen met een biculturele achtergrond binnenhalen én binnenhouden is moeilijker. Het kantoor heeft vorig jaar een quotum ingesteld. “We streven naar dertig procent biculturele medewerkers in 2025, en tien procent biculturele partners”, zegt Biemond. “Het begint bij de jonge aanwas, maar uiteindelijk moet ook de partnergroep diverser worden. Bij sollicitaties hanteren we tegenwoordig een andere gespreksmethode, Scenario Based Interviewing. Daarbij gaat het om iemands kwaliteiten, en niet zozeer om zijn cv. Maar wat natuurlijk vooral belangrijk is, is dat degenen die bij ons werken zich zo thuis voelen dat ze ook willen blijven. Daarin zit nu nog een verschil tussen biculturele en niet-biculturele medewerkers. Onze grootste uitdaging de komende jaren is om de ‘stay gap’ op nul te krijgen. Dat wordt een belangrijke graadmeter. Wat kun je doen om te zorgen dat iederéén zich hier thuis voelt?”
Confronterend
Bewustwording speelt daarbij een belangrijke rol. Om die te vergroten worden sinds afgelopen najaar sessies met kleine groepjes kantoorgenoten gehouden. Eerst met de partners, nu ook met anderen. Biemond: “Een aantal leden van de werkgroep Diversity & Inclusion heeft het aangedurfd om zijn persoonlijke ervaringen op te schrijven. Die testimonials worden tijdens zo’n bijeenkomst voorgelezen, soms door hen zelf, soms door iemand anders. Het zijn heftige sessies, vaak confronterend. Mensen krijgen een spiegel voorgehouden, ze horen waarmee collega’s zoal te maken hebben en hoe bijvoorbeeld grappen kunnen aankomen.”
All-in week
Niet alleen in Nederland is Allen & Overy aan de slag met het onderwerp, ook internationaal staat het op de agenda. Onlangs werd de wereldwijde campagne ‘All-in’ gelanceerd tijdens een week vol activiteiten rond het thema. “Die campagne draait erom duidelijk te maken dat iedereen op kantoor hier een taak in heeft, niet alleen maar de werkgroep”, aldus Biemond. De kantoren organiseerden verschillende workshops over diversiteit. In Amsterdam was een van de programmaonderdelen een lezing van cultureel antropoloog en schrijver Sinan Çankaya. Hij vertelde over opgroeien in Nederland als kind van migranten. Zijn verhaal maakte indruk. Biemond: “Veel collega’s zijn daarna Çankaya’s boek Mijn ontelbare identiteiten gaan lezen.”
Ski-uitje
De weg naar inclusiviteit is volgens Biemond ook soms een pijnlijke reis. “Er zijn mensen die denken: o, leuk, diversiteit, dat levert extra feestjes op: Suikerfeest, Chinees nieuwjaar. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Het kan ook zijn dat je dingen moet opgeven. We hebben nu op kantoor bijvoorbeeld een discussie over het jaarlijkse ski-uitje. Mensen hechten eraan, het is voor velen een sociaal hoogtepunt. Maar hoe inclusief is het, als mensen die niet kunnen skiën de hele dag in een skiklasje moeten zitten? Dat is geen makkelijke discussie.”
Kleine stapjes
Biemond is blij dat de bewustwording op zijn kantoor begint te komen. “Dat we op er op kantoor gesprekken over hebben is vooruitgang, men voelt zich veilig genoeg om ervaringen te delen én er is openheid om het te bespreken. Maar we zijn er nog niet”, haast hij zich te zeggen. “Cultuurverandering gaat met kleine stapjes, het is een proces van lange adem. Mensen moeten inzien dat er een probleem is voordat er wat verandert. En dat is vaak lastig als je deel uitmaakt van de geprivilegieerde cultuur.”
Nieuwsgierigheid
Biemond wenst zijn beroepsgenoten de nieuwsgierigheid toe om zich in het onderwerp diversiteit te verdiepen. “We zouden als sector ook veel meer samen kunnen doen op dit gebied. Bijvoorbeeld aansluiting zoeken met groepen op de arbeidsmarkt die ons nu niet weten te vinden. Diversiteit en inclusiviteit is niet iets om elkaar als advocatenkantoren op te beconcurreren.”
Het bericht ‘Inclusievere advocatuur vergt lange adem’ verscheen eerst op Mr. Online.
