HR 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781
Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit het laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.
Achtergrond
In deze zaak staat de vraag centraal of de arbeidsovereenkomst door de werkgever kon worden ontbonden op de zogenaamde e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ex art. 7:669 lid 3 sub e BW). De zaak is voor de tweede keer bij de Hoge Raad. In de eerste cassatieprocedure heeft de werkgever – die bij het hof in het ongelijk was gesteld – met succes erover geklaagd dat de mondelinge behandeling in deze zaak heeft plaatsgevonden voor een raadsheer-commissaris, zonder dat partijen in de gelegenheid waren gesteld te verzoeken dat de mondelinge behandeling zou plaatsvinden voor de meervoudige kamer die de beslissing zou nemen. De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof op die grond vernietigd, zie daarover: CB 2019-23.
Na een nieuwe beoordeling van de zaak heeft het verwijzingshof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW. Tegen deze beslissing komt de werknemer in cassatie op. De werknemer klaagt in de kern dat in e-grond besloten ligt dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere, disciplinaire maatregelen.
Ontslag op de e-grond
Ingevolge art. 7:669 lid 3 sub e BW wordt onder een redelijke grond voor ontslag verstaan: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. In geval van (een succesvol beroep op) deze e-grond geldt niet de herplaatsingseis.
De Hoge Raad merkt op dat uit de wetgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn, aldus de Hoge Raad.
De Hoge Raad verwerpt – tegen de achtergrond van het voorgaande – de in cassatie bepleite opvatting van de werknemer:
“Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.”
Volgt verwerping. Dit is in overeenstemming met de conclusie van A-G Hartlief.
